قد يتعرض الشخص بسبب سوء عمله واهماله الى ما يسمى اعفاء من الخدمة او انهاء عمله وهو بمعنى الفصل من العمل
يتم الإعفاء عن الخدمات نتيجة عدم الأداء الصحيح ولكن هنا التقصير في العمل يكون واضح حيث يتم إقرار الإعفاء مباشرةً من المسؤول للموظف ولا يتم إجراء أي تحقيقات ويستمر الموظف في عمله الحكومي ويتقاضى راتبه الشهري كل شهر ولكن يتم منع جميع الامتيازات التي كان يحصل عليها هذا الموظف في منصبه، ولا يستدعى الأمر أي إجراء قانوني لأن سبب الإعفاء عموماً يكون بسيط، كما يحق للموظف أن يطعن في قرار الإعفاء المتخذ اتجاهه بعد شهر من توقيع قرار الإعفاء.
في حين أن إنهاء الخدمة يتمثل في الفصل التام من جهة العمل نتيجة لخطأ أو تقصير أكثر من مرة رغم لفت الإنتباه للموظف سواء كان هذا التقصير في الأداء المهني أو مشكلة أخلاقية لا يمكن تجاوزها، وفي هذه الحالة لا يحق للموظف أي مزايا خاصة حال خدمته أقل من خمسة عشر سنة وتطبق عليه عقوبة بعد إجراء التحقيقات اللازمة معه ويتم اتخاذ قرار الفصل بالتالي إنهاء الخدمة بـ جميع الجهات العليا والمصدق عليها، كما يحق للموظف أن يطعن في قرار الفصل بعد شهر من توقيعه وتطبيقه.
المحتويات
طلب الإعفاء من منصب المسؤولية
يتمثل طلب الإعفاء في تقديم أي موظف غير قادر على أداء الواجبات الوظيفية المطلوبه منه بطلب إعفاء من منصبه ويقدم هذا الطلب إلى الهيئة العليا لمنصبه حيث تتم مراجعة طلبه من خلالها، وفي حال وجود بعض المعوقات التي تؤثر على الموظف وتجعله غير قادر على القيام بوظيفته بشكل جيد مثل كبر السن، المرض، ضعف البصر أو أن المهام المطلوبة منه تفوق قدرته يتم قبول طلب الإعفاء بشرط تعبئة نموذج انهاء خدمات موظف وتقديمه إلى السلطات العليا المخصصة لهذا الغرض. [1]
استحقاق إنهاء الخدمة
هناك عدة أسباب عادلة للفصل وانهاء الخدمة منها الآتي :
- سوء السلوك : يمكن عادةً التعامل مع المشكلات البسيطة المتعلقة بسوء السلوك مثل عدم الإلتزام بالوقت أو التحدث بشكل غير رسمي إلى الموظف الأعلى لكن عندما تتصاعد مثل هذه السلوكيات أو تستمر يمكن إعطاء التحذيرات التأديبية الكتابية
لكن مع استمرار سوء السلوك يتم الفصل عن جهة العمل. - الأداء الوظيفي : يمكن أن يتأثر الأداء الوظيفي بتدهور الحالة الصحية للموظف على سبيل المثال إذا كان الموظف يعاني من مرض مزمن أو طويل الأمد مثل السرطان الذي يجعل من الصعب للغاية القيام بعمله قبل الفصل سيحتاج صاحب العمل إلى دعم الموظف خاصةً إذا كان لديه إعاقة، فيتم منح الموظف وقتًا للتعافي مع الحصول على وصف كامل عن حالته وعلاجه والتطرق لقرار الفصل لكن العمل بدوام جزئي فقط أو الفصل النهائي وذلك يرجع لأداء الموظف وحالته.
- أما الأداء الضعيف لعدم كفاءة الشخص لهذه الوظيفة بمستوى مرضٍ فيكون قبل الفصل صاحب العمل ملزمًا عادةً بإتباع عملية إدارة الأداء الخاصة به والتي من المحتمل أن تشمل المرور بالإنذارات التأديبية وإعطاء الموظف وقتًا للتحسين بالإضافة إلى الدعم والتدريب إذا كان ذلك مناسبًا أما إذا فشل كل ذلك يلجأ لقرار الفصل.
- عدد العمالة : يتم إنهاء الخدمة في هذه الحالة عندما يطلب صاحب العمل عددًا أقل من العمال أو إذا تم إغلاق العمل، أو كان هناك عمل أقل للموظفين لإكماله، أو إذا لم يعد هناك حاجة لدور أو وظيفة معينة، لكن لا يمكن الفصل على هذا الأساس إلا بعد إجراء الاستشارة المناسبة.
- خرق القيود القانونية : لا يتم استخدام هذه الفئة كثيرًا ولكن يمكن استخدامها عند الاستمرار في مخالفة قانون العمل.
- سوء القيم الأخلاقية : ويتمثل ذلك في استغلال نفوذ المنصب، أو السرقة أو قبول الرشاوي والتزوير وتعد هذه الأسباب كافية للفصل فوراً عن العمل. [2]
المادة 77 من نظام العمل السعودي 2020
وافق مجلس الشورى السعودي على تعديل المادة 77 من نظام العمل وكان ذلك بتاريخ مايو 2019 بناءً على اقتراح مقدم من عدد من الأعضاء ولجنة الشئون الإجتماعية وتنص المادة على زيادة قيمة تعويض العامل المفصول لسبب غير قانوني دون التقيد بحد أقصى للتعويض، وتنص الفقرة (أ) من المادة 77 على أنه إذا لم يتضمن عقد الفصل لسبب غير قانوني تعويضًا محددًا من قبل صاحب العمل وقتها يحق للعامل أن يتقاضى بدل راتب شهر واحد عن كل سنة من سنوات العمل أي سنوات الخدمة في حالة عدم تحديد العقد والمدة والراتب للمدة المتبقية ويجب ألا يقل التعويض عن راتب العامل لمدة شهرين.
أما عن نص الفقرة (ب) من المادة 77 فتقول أنه إذا لم تتضمن العقود تعويضًا محددًا في حالة الإنهاء من قبل العامل لأسباب غير مشروعة يحق لصاحب العمل بعد إنهاء العقد الحصول على تعويض عن راتب 15 يومًا عن كل سنة من سنوات خدمة العامل.
شرح مادة 77 من نظام العمل السعودي 2020
لتبسيط الأمور في شرح المادة 77 في نظام العمل السعودي يمكن القول أنه من حق الطرف المتضرر أي الموظف في حصوله على تعويض لكن بشرط قيام صاحب العمل بإنهاء خدمته في العمل دون توضيح أسباب واضحة ومشروعة للفصل، وإذا كانت قيمة التعويض مذكورة بالفعل في عقد العمل يتم الأخذ بها أما إذا لم يُذكر في عقد العمل قيمة التعويض في هذه الحالة يحق للعامل الحصول على أجر لمدة 15 يوم وذلك يرجع لعدم تحديد مدة العمل في العقد، كما يحق للعامل أن يحصل على أجر المدة المتبقية له في العقد إذا كان محدد في العقد مدة العمل، مع مراعاة ألا تقل قيمة التعويض عن أجر العامل مدة شهرين.
أهم الملاحظات على المادة السابعة والسبعين
تم إصدار بعض الملاحظات من بعض المواطنين واللجان المعنية بذلك الأمر حول المادة 77 في نظام العمل السعودي وهى كالتالي :
- بالرغم من أن المادة (77) أكدت ضرورة حصول العامل على التعويض إلا أنها أيضاً جعلت من السهل لصاحب العمل إصدار قرار الفصل وإنهاء خدمة العامل حتى إذا كان السبب غير مشروع.
- رأى البعض الآخر أن هناك ثغرة قانونية في هذه المادة كونها منحازة لأصحاب العمل على حساب العامل، بالتالي تسببت في حدوث خلل في التوازن بين العامل وصاحب العمل.
- أما عن فئة معينة فقد لاحظت أن قيمة التعويض نفسها غير مجزية إطلاقاً وغير عادلة بالنسبة للعامل.
فصل الموظفين
تم استخدام ثغرات المادة 77 خلال السنوات الأخيرة من قبل شركات القطاع الخاص مما تسبب ذلك في فصل الكثير من العاملين السعوديين حتى تطور الأمر وحذرت وزارة العمل القطاعات الخاصة من استغلال ثغرة المادة 77 لفصل العاملين، لذلك نادى الكثير من الموظفين السعوديين بالمنشآت الخاصة بضرورة إلغاء المادة 77 التي تسببت في فصل الكثيرون منهم دون أي سبب مبرر وأضاف بعض المغردون على تويتر أن هذه المادة ما هي إلا دمار للسعوديين. [3]